三人合伙，股权结构40%，30%，30%，怎么办？

合伙讲规则，才有兄弟感情

最近遇到两个案例，都是三个人合伙，股权结构是40%、30%、30%，合伙人之间大家都是朋友关系，由于针对某一个项目，感觉前景很好，大家非常认同因此提出共同合伙。

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案例一：李总是做技术的，自己带有一个技术团队，依照他们的技术，可以很快做出产品，推向市场。李总自身没有太多的资金，刚好有两个朋友他们愿意出资，三人达成协商后，李总带技术团队占股40%，包括技术团队其他人员的股权，不出资，另外两个朋友各占30%，共同出资500万。

经过一年多的时间，公司虽然有盈利，但并没有分红。李总觉得接下来公司还需要再投资，扩大规模，其中一个股东不太愿意，想尽快分红，也不想再进行投入。这个时候李总才发现，虽然他40%的股权，但是他并不能完全左右公司的未来的发展，他的想法很多时候，还需要与其他两个股东商量，由于自己没有出资，在跟出资的股东沟通时，内心总会觉得好像缺点什么。

案例二：王总从事某行业相关的项目近十年，有很多相关的资源，后来与同行业的技术专家A，朋友B，大家在一个新项目上一拍即合，共同出资成立一个公司，进行新产品的研发，A负责技术，B负责渠道。A持股40%，王总和B各持股30%，大家按照各自的持股比例，分别完成了出资。虽然三个人各自进行了分工，每人都有自己的事情，A在某上市公司小股东，王总和B都有自己的公司。

经过一段时候的发展，王总发现刚开始大家都还很齐心，积极推动，后来逐渐变成了大家都不怎么管，由于公司的注册地在王总这边，所以有什么事情，员工们都先找王总。A虽然持股40%，在他们看来是大股东，但是并没有尽到大股的职责。

以上这两个案例，都是我们在现实过程中实际遇到的，虽然发生的背景和人员的结构不太一样，产生的问题不同，但是持股比例都一样。

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为什么大家会在初期的时候想要这样的持股比例呢？

中国人讲究人情，讲兄弟义气，觉得大家最好都一样，不要各自吃亏。这是好事，也是大家能够合伙在一起的主要原因。但是为什么大家合伙后，才发现，优势变成了劣势。大家碍于兄弟情面，又不好意思去说，最终就成了窝在心里的疙瘩，如果不解开的话，时间一久，兄弟变成仇人。

因为大家都是熟人，所谓的不差事，只是在钱上，如果单从钱上来讲，大家同样的出资，或者按持股比例出资，这都没有什么问题。放在过去，以资本为导向的年代，这种持股比例没有什么毛病，但是现在是人力资本的时代，一个事能不能做起来，一个公司能不能发展好，钱只是一个小问题，重要的是谁来运营这个公司，谁对这个公司的结果负责，谁能带领这个公司走的更远，谁能将股东的投资利益更大化。而这个谁（或者团队）就是这个项目的关键角色。如果还是单纯地从钱的角度或者从兄弟感情出发，结果终究会是一个糟糕的结果。

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这样的情况，如何避免？

1、合伙前先明确各自股东的角度定位

从股东的角色中，分为投资股东、管理者股东、技术股东，或者说是投资者、经营者，要先从所有的股东中将大家的角色定位分清楚。

2、基于公司未来的发展，确定各自的贡献价值

凡事要往前看，而不是看当下，当我们去做任何一个事情的时候，一定看的是未来。比如当年阿里巴巴，京东，都不是说当下我能赚多少钱，而是说未来我能做成一件什么样的事情。即使是普通的创业项目，我们希望通过当下的创业项目，可以挣到钱，也一定看到的是，先努力去做，将来肯定可以挣到钱，。一定不是说今天我注册了公司，明天钱就来了。

既然是基于未来的合作，大家合伙，应该先看一下，谁能给这个公司带来未来，是现在的资金，还是能把这个事带动起来，让公司创造出价值，股东获得收益的关键。

根据未来确定公司的主心骨，或者是引领者，再确定其他人的价值。明确大家的分工及职责权利和义务。

3、股权的架构搭建，针对公司的主心骨首先就要先给他20%左右的股权，或者说定义为他是前期的大股东。确定是否预留未来核心员工的股权池，一般在15%左右，除了引领者，需要有能力的人与大股东一起往前，是团队，而不是个人。所以要考虑人才价值的付出，长期激励和留人的事情。剩下的股权，可以再进行一个具体的分配。

或者按照人力股与资金股的方式，进行不同权重的分配，然后再根据各自在不同板块的付出，进行双方股权比例的设定。

4、合伙规则的确定

根据各自的角色定位，以及分工，要商定好具体的合伙规则，该给权利的给权利，该受约束的受约束。

比如说公司的董事长、总经理是谁，这个人应该承担什么样的职责，实现什么样的目标结果；

谁负责销售，如何保证销售结果的落实；

谁是技术，如何保证技术成果与市场或者目标的呈现；

公司的财务如何透明，多大金额的需要多少股东参与，未来公司的发展走向由谁来确定，后期公司需要再进行投资，股东不再跟投怎么办。

这些细致的规则，是保障合伙能够持续的关键，事有人干，责有人担，结果有人负责，这就可以。

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上面两个案例中，案例二并不是大家利益有什么冲突，关键就是没有人去具体负责，没有人具体承担，时间长了，就容易造成各自心理上的不平衡。因为大家的股权都差不多，所以没有谁认为自己应该负起重担，火车跑得快，全靠车头带。因为有火车头，才有了火车前前的方向。

案例一中，虽然李总很辛苦地在付出，但是由于他的股权比例不高，对未来的发展不能做决定，公司产生利润后如果分配，也会感觉不平衡。

所以，股权比例的确定，是保证公司架构的基本稳定，合伙规则的确定，是保证公司持续发展的关键。

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